analisis kerja

Y-Negocios

2022

Kami menerangkan apa itu analisis kerja, bagaimana ia dilakukan dan untuk apa ia. Juga, unsur-unsur deskripsi kerja.

Analisis kerja membolehkan anda mengetahui profil mana yang paling sesuai untuk mengisi jawatan.

Apakah analisis pekerjaan?

Analisis pekerjaan ialah a proses yang digunakan untuk mengumpul maklumat tentang tugas, tanggungjawab, kebolehan keputusan yang diperlukan dan dijangka bagi jawatan kerja, untuk mengetahui profil mana yang paling sesuai untuk mengisinya.

Proses ini melibatkan pengumpulan data sebanyak mungkin untuk melaksanakan a penerangan kedudukan lengkap. Mereka yang bertanggungjawab menjalankan analisis ialah jabatan HR daripada a organisasi atau penganalisis khusus, bersama-sama dengan penyertaan berterusan keseluruhan institusi.

Setelah maklumat analisis telah diproses, kawasan bagi Sumber Manusia Anda boleh menjalankan langkah-langkah berikut yang terdiri daripada menerbitkan carian kerja, memilih daripada tawaran yang diterima, menemuduga orang yang paling sesuai dan memilih calon yang paling sesuai.

Bilakah analisis kerja dilakukan?

Analisis jawatan dijalankan sebelum keperluan untuk mengisi jawatan dalam organisasi (yang boleh menjadi jawatan sedia ada dalam carta organisasi atau yang baharu), atau untuk meningkatkan tahap pekerja semasa.

Ia merupakan proses asas bagi mana-mana institusi walaupun pada hakikatnya ada yang tidak menyedari kepentingannya dan memilih cara lain yang kurang tepat untuk pemilihan dan pengambilan pekerja mereka.

Di samping itu, terdapat situasi lain dalam organisasi yang memerlukan analisis kerja, contohnya:

  • Apabila anda membuat keputusan untuk menubuhkan organisasi.
  • Apabila pekerjaan baru diwujudkan dalam institusi.
  • Apabila pekerjaan diubah suai dalam menghadapi pengagihan kawasan baru.
  • Apabila perlu mengemaskini sistem pampasan gaji organisasi.
  • Apabila bilangan pekerja yang tidak berpuas hati mewakili majoriti atau sebelum aduan kumpulan.
  • Apabila produktiviti dan prestasi organisasi tidak mencapai objektif dijangka.

Untuk apa analisis kerja?

Analisis kerja mengesan situasi konflik sebelum ia menghalang kerja.

Analisis kerja memberikan beberapa faedah:

  • Lebih mengetahui kerja yang dilakukan oleh setiap pekerja dan setiap kawasan terutamanya bagi pengurus organisasi.
  • Mengesan dalam masa situasi konflik tertentu yang boleh menghalang prestasi aktiviti sesuatu kawasan.
  • Memudahkan penggabungan pekerja baharu dengan mempunyai butiran yang jelas tentang jawatan dan jangkaan yang diharapkan daripada calon.
  • Tetapkan tahap gaji sesuai untuk setiap jawatan.

Kaedah analisis kerja

Terdapat pelbagai kaedah untuk melaksanakan analisis kerja, bergantung pada jenis jawatan dan kategori yang mereka rujuk, yang boleh digunakan secara individu atau gabungan:

  • Kaedah pemerhatian. Ia terdiri daripada modaliti tertua dan ia tidak kehilangan kesahihan disebabkan olehnya keberkesanan. Ia berdasarkan kajian melalui pemerhatian secara langsung terhadap pekerja semasa melaksanakan kerja mereka dan merekod data utama pemerhatian.
  • Kaedah soal selidik. Ia terdiri daripada tinjauan yang disediakan oleh penganalisis khusus yang mesti dilengkapkan oleh pekerja. Soal selidik dibangunkan dengan teliti untuk mendapatkan jawapan konkrit dan maklumat yang jelas tentang setiap pekerjaan.
  • Kaedah temuduga. Ia terdiri daripada pendekatan yang paling serba boleh dan menguntungkan untuk mendapatkan maklumat kerana ia melibatkan interaksi timbal balik antara penganalisis dan pekerja, yang boleh menjawab soalan pada masa yang sama. Sebelum temu bual, penganalisis menghuraikan beberapa soalan dan topik untuk dibincangkan dengan pekerja supaya tidak melupakan sebarang perkara penting.

Elemen penerangan kerja

Unsur-unsur huraian kerja adalah yang membolehkan anda menjalankan analisis yang betul (melalui kaedah yang paling mudah). Antara elemen utama ialah:

  • Pengenalpastian jawatan. Ia merujuk kepada data jawatan, seperti nama jawatan, jabatan mana atau pusat mana kos sepadan, apakah tahap pengajaran yang perlu, antara lain.
  • Objektif jawatan. Ia merujuk kepada keputusan akhir jawatan yang dijangkakan, yang menentukan sebabnya untuk wujud dalam organisasi.
  • Tempat jawatan di Carta organisasi. Ia merujuk kepada tempat yang diduduki oleh kedudukan dalam perwakilan grafik Struktur organisasi.
  • Aktiviti harian pos. Ia merujuk kepada perincian tugas harian yang mesti dilakukan oleh seseorang apabila menjawat jawatan tersebut.
  • Pautan utama. Ia merujuk kepada hubungan dengan kawasan dalaman organisasi dan dengan ejen luar yang mempunyai hubungan dengan jawatan tersebut, dan objektif hubungan ini.
  • The membuat keputusan daripada jawatan itu. Ia merujuk kepada tahap tanggungjawab yang diperlukan oleh jawatan untuk membuat keputusan, sama ada secara individu atau dikongsi (dalam kes itu, anda mesti menjelaskan dengan bidang atau kedudukan mana ia saling berkaitan).
  • Penunjuk prestasi utama. Daripada istilah Inggeris KPI (Petunjuk Prestasi Utama), merujuk kepada sejenis pengukuran Itu membolehkan untuk mengetahui tahap prestasi atau prestasi dan berkaitan dengan objektif jawatan (biasanya diukur dalam peratusan).
  • Kenaikan pangkat dalaman jawatan. Ia merujuk kepada carian dalam organisasi untuk profil yang sesuai untuk mengisi kekosongan. Ia adalah satu cara untuk menggalakkan pertumbuhan pekerja dalam institusi.
  • Bekalan yang diperlukan untuk jawatan itu. Ia merujuk kepada butiran elemen dan ruang fizikal yang diperlukan untuk prestasi kedudukan yang betul supaya orang itu dapat memenuhi objektif yang ditetapkan (contohnya, komputer, meja, telefon bimbit, antara lain).
!-- GDPR -->